人力資源咨詢公司的分類比較多，總的來說有學(xué)院型，實(shí)干型，寄生型，整合型，獨(dú)立型，行業(yè)型，個(gè)個(gè)類型有不同的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，從業(yè)務(wù)到企業(yè)的各種管理咨詢工作方面都有獨(dú)特的風(fēng)格和業(yè)務(wù)模式，接下來小編就給大家解釋一下不同類型的人力資源公司。

　　一、人力資源管理咨詢公司有哪幾類？

　　1、學(xué)院型：這類咨詢機(jī)構(gòu)主要由國內(nèi)某所院校人力資源類專家教授牽頭，從事獨(dú)立咨詢或成立一個(gè)咨詢機(jī)構(gòu)為企業(yè)提供服務(wù)。在一些大專院校，導(dǎo)師帶著自己的研究生為企業(yè)設(shè)計(jì)管理方案是比較常見的現(xiàn)象。有些老師因咨詢業(yè)務(wù)量比較大，創(chuàng)辦一個(gè)咨詢公司進(jìn)行業(yè)務(wù)運(yùn)作，具體咨詢活動則由自己親自出馬。特點(diǎn)是理論功底扎實(shí)，缺點(diǎn)是缺乏人力資源管理一線實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。

　　2、實(shí)干型：這類咨詢機(jī)構(gòu)主要由國內(nèi)某些在人力資源領(lǐng)域有多年實(shí)際操作和管理經(jīng)驗(yàn)的從業(yè)人員創(chuàng)立。核心骨干既在企業(yè)人事部門一線實(shí)戰(zhàn)過，又在一些大的人力資源管理咨詢公司干過，身兼這兩方面的優(yōu)勢資源，由這樣的精英組建的咨詢公司。這類咨詢公司，真是奮斗出來的。咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富，也更了解中國企業(yè)的實(shí)際管理問題，所提出的問題解決方案可能理論深度不如學(xué)院派的咨詢公司，但是能實(shí)操，能落地，能對企業(yè)有用。

　　3、寄生型：這類咨詢機(jī)構(gòu)的前身主要從事培訓(xùn)、管理體系認(rèn)證等，由于看重人力資源領(lǐng)域的發(fā)展，或者說為了壯大自己的聲勢，于是也對外聲稱自己能為客戶提供人力資源管理咨詢。這類咨詢公司，真正有咨詢項(xiàng)目的時(shí)候，就會借助實(shí)干型咨詢公司的力量。

　　4、整合型：這類咨詢機(jī)構(gòu)一般具有相當(dāng)?shù)膶?shí)力，或者說核心人物是國內(nèi)具有一定影響和知名度的專家、學(xué)者、業(yè)界精英。他們將人力資源整合進(jìn)企業(yè)管理體系，為企業(yè)提供戰(zhàn)略規(guī)劃、流程優(yōu)化、人力資源、市場營銷、資本運(yùn)作、財(cái)務(wù)管理等全方位的管理咨詢。

　　5、獨(dú)立型：由于市場容量較大，目前還存在著很多游離于組織之外的獨(dú)立咨詢?nèi)耸?，他們借助個(gè)人的名氣或社會關(guān)系，偶爾也能簽訂幾個(gè)咨詢項(xiàng)目。當(dāng)項(xiàng)目正式運(yùn)做起來后，再利用朋友或其他咨詢機(jī)構(gòu)的力量共同操作。部分學(xué)院型專家教授也采取這種方式，但為了區(qū)別清楚，還是將他們劃歸學(xué)院型。

　　6、行業(yè)型：由企業(yè)的中高層干部離開企業(yè)后組建的公司，特點(diǎn)是對本行業(yè)了解，實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)豐富；缺點(diǎn)是不能跨行業(yè)，喜歡拿以前企業(yè)成功的經(jīng)驗(yàn)往咨詢客戶上搬。

　　二、薪酬績效咨詢：薪酬三大難題，怎么破局？

　　向來薪酬是敏感的，大中型企業(yè)一般會找薪酬管理咨詢公司來做。一方面薪酬管理咨詢公司更專業(yè)。另一方面更容易落地；作為一名薪酬管理咨詢顧問，帶大家了解企業(yè)薪酬管理方面存在哪些問題：

　　第一個(gè)是理：就是公司因什么付薪。

　　如果問公司員工，公司因什么付薪？不知道他會怎么回答，是因?yàn)楦I(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好付薪嗎？是年資付薪嗎？是學(xué)歷付薪嗎？其實(shí)都不對，薪酬理念也就是企業(yè)的激勵導(dǎo)向，越來越多的企業(yè)認(rèn)為，企業(yè)付薪的理由就兩個(gè)，一個(gè)是能力，一個(gè)是業(yè)績。

　　第二個(gè)是觀念：員工什么時(shí)候會對個(gè)人的薪酬滿意。

　　有很多企業(yè)會做薪酬滿意度調(diào)研，在目前的職場，與其追求滿意度不如追求體驗(yàn)度。什么叫體驗(yàn)度，上海有一家企業(yè)說：“我們漲薪幅度今年有5%。大家知道，普調(diào)是沒人會滿意的。企業(yè)研究來研究去這個(gè)怎么發(fā)呢？最后想到一個(gè)辦法：

　　以員工年薪為基數(shù)，到年底再給員工年薪1%的錢，叫做父母孝順基金，回去給爸媽買點(diǎn)年貨；

　　再以員工年薪為基數(shù)給你4%，什么時(shí)候發(fā)呢？員工的帶薪年假時(shí)發(fā)。這樣，來回的國外機(jī)票就出來了。

　　我們知道一個(gè)企業(yè)如果經(jīng)營業(yè)績不好，這兩項(xiàng)福利可以遞減或是凍結(jié)的，這個(gè)企業(yè)把福利分為一級福利、二級福利、三級福利，當(dāng)我們公司經(jīng)營業(yè)績不好的時(shí)候，咱們就凍結(jié)一級福利。作為HR，我們要時(shí)刻以公司經(jīng)營情況為決策基點(diǎn)，在這里我們也要注意，福利未來不是普惠制的。

　　第三個(gè)讓大家糾結(jié)的問題是企業(yè)薪酬的內(nèi)部公平性：這個(gè)最直接體現(xiàn)就是新老員工矛盾，新員工工資比老員工工資高，對不對？

　　這個(gè)是大部分企業(yè)都存在的，可以說這個(gè)不是簡單的企業(yè)問題而是社會大環(huán)境下的普遍現(xiàn)象，當(dāng)社會發(fā)展到一定階段，這個(gè)現(xiàn)象是非常正常的。

　　以上就是人力資源管理咨詢公司有哪幾類？薪酬怎么做？全部的解釋,如果您想要了解更多關(guān)于公司的相關(guān)知識,請咨詢網(wǎng)站客服